Carreira Jurídica no Feminino

Quanto mais nos interessamos por um assunto, mais ele nos invade a vida e, sem qualquer esforço, a informação vem ter connosco de forma intuitiva. Assim tem sucedido comigo e os temas relacionados com o feminismo e o empoderamento da mulher, os quais despertam a minha atenção e vou acompanhando com algum interesse, notando que neste ano, em especial, mereceu um novo fôlego, gerando debates interessantes e novas polémicas.

Em 2016, a palavra feminismo voltou em força! Este foi o ano em que Barack Obama, numa recente entrevista, assumiu-se como um feminista, e António Guterreres fez questão de realçar que a igualdade do género será prioridade na sua agenda equanto secretário-geral das Nações Unidas. Infelizmente, em direcção oposta, as palavras preconceito, exclusão, agressão e descriminação, também têm estado muito presentes, a cada progresso parece existir um retrocesso.

Caros leitores, como já devem ter percebido este texto que não será meramente jurídico, terá algumas nuances de sociologia e de recursos humanos, analisados sob a perspectiva simplista de uma advogada assumidamente curiosa e que gosta de sair da sua zona de conforto.

Quando idealizei o meu blog, não tive dúvidas que teria de escrever algo sobre o feminismo e analisá-lo sob a perspectiva de vida das mulheres angolanas, fruto da consciência que fui ganhando sobre os “direitos das mulheres” nas palestras organizadas pela Associação Portuguesa de Mulheres Juristas, em Lisboa, há mais de uma década. Naquelas palestras eu e uma colega da universidade éramos sempre as participantes mais novas e, aos poucos, fomos conhecendo várias mulheres juristas vindas dos quatro cantos do mundo, incluindo dos países PALOP. Aquelas advogadas, juízas, procuradoras, professoras catedráticas, com sólidas carreiras e cheias de convicções marcaram-nos, sem dúvida, pela positiva. Nós, jovens estudantes africanas, provenientes de famílias sem grande tradição de juristas, encontrámos naquelas palestras e nos jantares que se seguiam (animados ao som de fados ao vivo) várias referências daquilo que nos queríamos tornar um dia, profissionais, esposas, mães, solteiras, casadas, e, acima de tudo, respeitadas. Expresso aqui a minha profunda gratidão à APMJ que tudo fazia para que não perdéssemos o entusiasmo e nos interessássemos pelos direitos das mulheres, adivinhando, quase maternalmente, que aquelas experiências seriam demasiado importantes para o resto das nossas vidas.

E cá estou, em pleno final do ano 2016, mãe de uma filha de 4 anos - daqui a alguns anos enfrentará um mundo cada vez mais complexo e competitivo - a escrever sobre o empoderamento da mulher angolana e os seus desafios para construir uma carreira que lhe permitirá impactar, com firmeza, na sociedade envolvente. Faço votos que daqui a duas décadas, o empoderamento de todas as mulheres deste mundo seja uma realidade plena para a geração da minha filha.

Mas afinal o que é isso de feminismo e de “mulher empoderada”? O feminismo é um conceito abrangente, um movimento que nasceu no século XVIII apelando à igualdade entre homens e mulheres, à não discriminação em virtude do sexo, ao direito ao voto feminino,  à  igualdade salarial e as mesmas oportunidades sociais e profissionais. Já o empoderamento é um conceito mais recente, surge como a consciência individual de cada mulher do seu poder de participação social e profissional, a sua perceção de que, com a sua acção, pode impactar nos campos social, político e económico.

 No entanto, não se julgue que todas as mulheres são feministas e que os homens estão excluídos deste empoderamento das mulheres, observando-as à distância, em jeito de inimigos, num cantinho à parte e a espera que um dia elas se frustrem para retornarem ao refúgio dos seus lares, cabisbaixas, e nunca mais de lá sairem. As coisas não funcionam preto no branco, pelo contrário, muitos deles, têm perfeita noção que o feminismo não põe em risco a sua masculinidade, por isso participam e estimulam activamente a presença feminina na vida social e profissional e na conquista de carreiras de topo, conscientes que não se trata de um duelo entre liderança feminina e masculina, tão pouco se trata de uma competição ou guerra entre géneros, mas sim de igualdade de oportunidades, gerando um importante equilíbrio na sociedade, instituições, empresas e, em última análise, nas próprias famílias, onde as mulheres angolanas, tradicionalmente, sempre assumiram o papel de verdadeiras gestoras do lar e de conflitos.

Pese embora o movimento feminista seja debatido há tantos anos, a verdade é que ainda há muito por fazer, o próprio conceito de feminismo, outrora radicalizado, vem sofrendo mutações e o desafio da plena igualdade entre gêneros persiste.

No dia 8 de Março deste ano, Christine Largarde, apelou no seu seu blog , à maior empregabilidade das mulheres. Um estudo do FMI concluiu que dentre as 620 empresas melhor cotadas na bolsa europeia, apenas 12% têm mulheres em cargos de liderança. O mesmo estudo analisou 2 milhões de empresas em 34 países europeus e concluiu que quantas  mais  mulheres em posições sénior de gestão e nos conselhos de administração, maior é o retorno nos activos, variando num acréscimo entre 8 a 13 por, ou seja, conclui-se  que mais mulheres na gestão pode significar uma melhoria nos resultados das empresas.

 Paradoxalmente, numa recente  entrevista, a partner de uma das  mais prestigiadas empresas de consultoria, com representações em vários países do mundo, admitiu que a consultora recruta cerca de 50% de mulheres. Porém, mesmo com uma percentual tão alto de recrutamento feminino e, considerando que as mulheres apresentam maior grau de maturidade e foco nas entrevistas relativamente aos homens, apresentando uma excelente performance, a verdade é que ao fim de 5 anos de carreira, quando estão prestes a atingir a função de  manager, elas demitem-se e começam a sair da Consultora. A empresa quis aprofundar a questão e percebeu que perdia massivamente os quadros valiosos na fase da maternidade. Em consequência, começou a tomar medidas de incentivo para reter a sua mão de obra feminina qualificada. Esta entrevista chamou a minha atenção, achei interessente uma das big five ter montado um plano de acção, ter criado uma área interna e específica para promover a maior diversidade de género dentro da organização, ou seja, quer obviamente reter os seus quadros femininos e manter os seus lucros. Parece que algo está realmente a mudar na abordagem das grandes empresas relativamente às necessidades específicas da mulher, há que apoiá-las nas fases cruciais se as quiserem manter nos seus quadros por muitos anos.

Quando li aquela entrevista, imediatamente refleti sobre a realidade angolana e sobre os desafios da minha geração para construir uma carreira de sucesso. Muitas mulheres têm desistido das suas carreiras e outras, nem sequer tentam, simplesmente porque é extremamente difícil conciliar carreiras com as responsabilidades familiares. Acresce que, culturalmente, a mulher angolana (e africana no geral) coloca a sua família, os seus filhos, como a sua prioridade, eles são o seu motivo de orgulho e representam a sua felicidade plena.

O último Censo realizado em  Angola em 2014, revelou que 64% da população angolana tem menos de 25 anos, a maioria é do sexo feminino e que a mulher angolana tem, em média, 5,7 filhos, ou seja, é um número de filhos elevado, dificilmente  compatível com uma carreira exigente, horários de trabalho de 8 ou mais horas diárias e licenças de maternidade de 3 meses.

Perante os factos narrados, pergunto-me: como é que nós, jovens mulheres angolanas, temos projectado a nossa carreira em busca do tal “empoderamento”? Como temos conciliado o desejo do sucesso profissional e a constituição das nossas famílias?

Angola é um país novo, com uma população muito jovem e os tempos são exigentes. As carrreiras de sucesso exigem, muitas vezes, 10 a 12 horas de trabalho diárias. A minha geração tem, pois, o desafio de gerir uma carreira sólida e cada vez mais competitiva com essa necessidade intrínseca de ter uma família, ou seja, queremos o melhor dos dois mundos num país onde os obstáculos desafiam qualquer mulher a tornar-se numa verdadeira “dama de ferro”.

Porém, olhando, em particular, para o mundo profissional jurídico, percebe-se que as mulheres vêm conquistanto gradualmente o seu espaço. Existem mais mulheres que homens a terminarem os cursos de direito. Vêmo-las assumirem as direcções de gabinetes jurídicos de bancos, de grandes empresas, de gabinetes ministeriais; prestam consultoria, concorrem para a magistratura judicial e do ministério público. Muitos escritórios de avogados são liderados por mulheres, elas tomam as rédeas de reuniões importantes, elaboram pareceres complexos, defendem aguerridamente os seus constituintes nos tribunais. Claramente, as mulheres juristas são, hoje, profissionais plenamente reconhecidas, o que só tem sido possível com alguns sacrifícios e uma gestão do tempo criteriosa. Na grande Luanda, uma cidade com quase 7 milhões de habitantes, um trânsito caótico, para muitas mulheres que trabalham nos cartórios, tribunais, bancos, empresas, escritórios de advogados, os dias começam às 4 horas da manhã e terminam às 23 horas, para que tudo se harmonize: a carreira e a gestão do lar.

A nossa legislação laboral, embora preveja um regime especial de protecção para as mulheres trabalhadoras, abrangendo a protecção específica durante a maternidade, peca por não ter sofrido grandes alterações nos últimos 15 anos. Estranhamente, a nova LGT publicada em 2015 não teve uma única inovação significativa e favorável às mulheres relativamente à LGT de 2000, ou seja, o legislador não olhou para a nova realidade de um país de jovens e com alta taxa de natalidade e não prestou grande contributo num cenário já em si complexo.

Vejamos, após a maternidade, a LGT atribui, resumidamente, os seguintes direitos: licença de maternidade de 3 meses, uma hora diária para aleitamento, um dia de falta justificada até o filho completar 15 meses, um dia de férias adicional por cada filho com idade até aos 14 anos. A meu ver, estas benesses não são suficientes para garantir o apoio que as mulheres tanto necessitam nesta fase tão importante para as suas famílias e que requer, necessariamente, um abrandamento profissional.  No mínimo, deveriam ser de 6 meses de licença de maternidade, com possibilidade das mulheres optarem pelo regresso aos 3 meses, trabalhando em regime part-time e com redução de salário; um dia de falta justificada até o filho completar 15 anos e dois dias de férias por cada filho. Utopia? Talvez, mas se atendermos aos parâmetros modernos de recursos humanos nos quais assenta o princípio de que uma maior satisfação pessoal se repercurte numa maior produtividade e no aumento do lucro, aliado ao facto de existirem mais jovens mulheres do que homens, então talvez não seja assim tão utópico.  

Contudo, a intenção do legislador poderá ser explicada pela necessidade urgente de se reconstruir um país ainda em estágio embrionário de desenvolvimento, estamos na fase de levantar as paredes de casa, não nos podemos “dar ao luxo” de saltar etapas e aspirar as regalias de outros países que já superaram, há muito, a fase em que se encontra Angola, diriam os mais conservadores.

Não obstante, analisando a experiência de países mais desenvolvidos, que proporcionam prazos de licença mais alargados comparativamente ao nosso e maior apoio social, concluo que o binómio carreira/maternidade não se esgota na legislação, nem nos apoios sociais. Pois, muitas mulheres de outras geografias com todas essas regalias continuam a desistir das suas carreiras em prol do acompanhamento à família.

A meu ver, a solução passa pela flexibilização e o diálogo entre as lideranças e as mulheres. Tenho verificado aqui em Angola algumas mulheres (em topo de carreira) que gozam 6 meses ou mais de licença de maternidade, reduzem os seus horários, ou trabalham temporariamente em regime de teletrabalho (ou seja, trabalham a partir de casa), conseguem-no entrando em acordo com as suas lideranças. Não é apenas a lei que resolve os problemas e potencia carreiras, o ponto mais importante nesta equação é o diálogo com as empresas e a estratégia de recursos humanos. Veja-se o exemplo que citei da empresa de consultoria. São as empresas que começam agora a perceber que uma mulher, embora goze licenças de maternidade e tenha responsabilidades familiares, é uma mais valia para os seus resultados. Já provamos que somos um recurso humano valioso, que o nosso cérebro multidisciplinar é um verdadeiro activo. Sim, está provado cientificamente que o cérebro de uma mulher é diferente do de homem e tem outras habilidades, temos a chamada “visão periférica”, então há que tirar vantagem do nosso famoso “sexto sentido” e das nossas reconhecidas competências para gerirmos as nossas carreiras!

Sem dúvida que os desafios são muitos e ainda existe um longo caminho a percorrer até que se encontre um verdadeiro equilíbrio. No entanto, o facto de existirem ideias, discussões, blogues, empresas com novas estratégias, discursos como os de Barack Obama ou de António Guterres apelando à igualdade do género e de oportunidades, são um sinal de que as mudanças vão continuar e os grandes impulsionadores económicos têm interesse em que estas ocorram com a máxima urgência.

Para terminar, dedico este texto à minha mãe, Josefina, à minha filha, Diana e a todas as mulheres que lutam diariamente para serem excelentes profissionais sem deixarem de zelar pelas suas famílias. Como se diz por cá, estamos juntas!

Até breve,

Leonor